Combien coûte une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle : qu’est-ce que c’est ?

La définition exacte

La rupture conventionnelle est l’unique façon de rompre un contrat de travail à l’amiable et d’un commun accord entre employeur et salarié. Ce dernier perçoit une indemnité de rupture et bénéficie du droit aux allocations de chômage à condition de remplir les conditions d’attribution. La rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI, si vous êtes en CDD ou en contrat temporaire, vous ne pourrez pas bénéficier de ce mode de rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conditions pour réaliser une rupture à l’amiable ?

Pour qu’une rupture conventionnelle soit possible, il faut que chacune des parties soit d’accord. En aucun cas, l’employeur ou le salarié ne peut l’imposer. Dans certaines situations, il peut être interdit d’avoir recours à la rupture conventionnelle individuelle :

• sans accord entre le salarié et l’employeur ou si les conditions de l’accord sont frauduleuses ;
• lors d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• avec un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
• en cas d’Accord collectif de rupture conventionnelle collective ;
• si la volonté de contourner les garanties qui protègent le salarié en cas de licenciement économique est démontrée.

Le conseil de prud’hommes (CPH) peut annuler une rupture conventionnelle s’il est avéré que le salarié a signé sans consentement. Ce peut être le cas s’il y a harcèlement moral ou si l’employeur a exercé des pressions sur le salarié.

Que va toucher le salarié en cas de rupture conventionnelle ?

Peu importe l’ancienneté du salarié, celui-ci perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Cette dernière dépend de l’ancienneté et du salaire de l’employé.

L’indemnité légale est fonction des salaires bruts qui précèdent le licenciement. Elle doit être supérieure ou égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Notez que l’ancienneté prend en compte la fin du préavis. Lorsqu’une année est incomplète, le calcul se fait de manière proportionnelle.

Le salaire pris en compte est le salaire de référence. Il correspond à la moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si cela est plus intéressant). Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. En cas d’arrêt de travail pour maladie dans la période qui précède la fin du contrat, on se réfère au salaire des mois précédents l’arrêt.

Si l’ancienneté du salarié est supérieure à 10 ans, l’indemnité doit être égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 dernières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les autres années.

Rupture conventionnelle : combien ça coûte à l’employeur ?

Sous certaines conditions, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle peut être exonérée de :

• Cotisations sociales dans la limite de 82 272 € ;
• CSG ;
• CRDS.

L’exonération de la CSG et de la CRDS se fait dans la limite du montant suivant le plus faible :

• Indemnité sans indemnité supralégale ;
• Indemnité + indemnité supralégale exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Indemnité de rupture conventionnelle : le coût pour l’entreprise

Il varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans la société et de son salaire

Comme nous l’avons vu, l’entreprise doit verser au salarié une indemnité qui est pour une grande part exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Le calcul de cette indemnité prend en compte l’ancienneté du salarié ainsi que son salaire durant les 12 derniers mois.

Le forfait social s’applique pour les salariés sans pension de retraite. Sinon, la rémunération est soumise aux cotisations sociales.

Le taux de forfait social pour rupture conventionnelle est de 20 %. Celui-ci s’applique sur la part des indemnités de rupture conventionnelle non assujetties aux cotisations sociales. Pour obtenir le montant de la fraction soumise au forfait social, déduisez la part assujettie aux cotisations sociales.

Comment calculer le montant de l’indemnité ?

Exemple pour un salaire de référence de 2 000 € et d’une ancienneté de 4 ans et 6 mois :

2 000 x ¼ x 4 + 2 000 x ¼ x 6/12 = 2 250 €

Exemple pour un salaire de 2 000 € et d’une ancienneté de 15 ans et 3 mois :

2 000 x ¼ x 10 + 2 000 x 1/3 x 5 + 2 000 x 1/3 x 3/12 = 8 500 €

Que dit le Code du travail ?

Le Code du travail précise un certain nombre de points :

• le Code du travail stipule que l’employé doit avoir une ancienneté minimale de 8 mois pour bénéficier d’une indemnité ;
• la cessation de l’entreprise n’est pas une raison valable pour ne pas verser d’indemnité ;
• l’indemnité de licenciement ne peut pas se cumuler avec une autre indemnité de même nature ;
• un salarié à temps partiel bénéficie également d’une indemnité de rupture conventionnelle. La durée de son ancienneté est décomptée comme s’il s’agissait d’un temps complet.

Il est également stipulé que la fraction des indemnités prévues à l’article L.1237-13 du Code du travail lors d’une rupture conventionnelle ne constitue pas une rémunération imposable.

Le montant des charges sociales

Si le salarié ne bénéficie pas d’une pension de retraite, il peut bénéficier d’exonérations sur son indemnité de rupture conventionnelle.

Lorsque le montant de cette indemnité est égal à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur est exonéré de cotisations sociales, CSG et CRDS. Il faut que l’indemnité ne dépasse pas 2 Pass. En 2022, celui-ci est de 41 136 €. L’indemnité ne doit donc pas dépasser 82 272 €.

Lorsque l’indemnité est supérieure à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur est exonéré de cotisations sociales dans la limite :

• du montant exonéré d’impôt de l’indemnité légale ;
• de 2 Pass.

Il est également exonéré de CSG et de CRDS dans la limite de l’indemnité légale.